Dwa kluczowe czynniki sukcesu w rozwoju każdego biznesu – kapitał i zaangażowanie. Nasze doświadczenie pokazuje, że dzisiaj łatwiej zdobyć ten pierwszy niż zbudować to drugie. Warto podjąć starania, bo stopa zwrotu z inwestycji w metody zaangażowania pracowników jest stale rosnąca – wyraża się w zadowolonych klientach, którzy nie tylko do nas wracają, ale są gotowi polecić nas swoim znajomym.
Gabriel Stulman – jeden z najskuteczniejszych restauratorów Nowego Jorku dzieli się swoimi przemyśleniami i lekcjami na temat budowania zaangażowania. Okazuje się, że wyzwania nowojorskiego restauratora nie różnią się od polskich. Z kolei zaprezentowane sposoby rozwiązywania problemów zasługują na uwagę, gdyż świetnie nadają się do wdrożenia w naszych restauracjach.
Znamiennym jest fakt, że Stulman zaczyna swoją opowieść od jasnego komunikatu – jeśli chcesz zarobić pieniądze, jeśli chcesz zainwestować swój kapitał poszukaj innej branży, innego pomysłu na biznes. Dlaczego? Bo to trudny biznes – średnie marże nie przekraczają 6 %, 9 na 10 nowych konceptów bankrutuje. Gdy już uda się przetrwać, oznacza to długie, wyczerpujące godziny pracy, ciągłą presję czasu, walkę z materią – terminami ważności produktów i klientami, którzy zawsze odwiedzają restauracje w tym samych porach. Niskie marże powodują, że trudno zaproponować wysokie wynagrodzenie. Zatem konieczne są alternatywne metody angażowania pracowników – inne sposoby, aby zwiększyć atrakcyjność pracy w restauracji.
Stulman przytacza wyniki ważnych i ciekawych badań prowadzonych przez firmy Gallup i McKinsey dotyczące wszystkich branż. Firmy te od 2000 roku przebadały 25 milion ludzi w 200 krajach w 70 językach. Pokazują one, że tylko 3 na 10 pracowników jest zaangażowanych, 5 na 10 jest niezaangażowanych, a 2 na 10 jest aktywnie niezaangażowanych, czyli takich, którzy aktywnie osłabiają zaangażowanie, entuzjazm i ambicje pozostałych pracowników.
Jak zatem angażować? Trzy sposoby zaprezentowane przez Stulmana są tymi, które obecnie można już uznać za obiektywnie dobre i bardzo skuteczne. Są to sprawdzone metody stosowane przez wszystkie organizacje, które weszły na ścieżkę świadomego budowania zaangażowanie swoich pracowników. A zatem, ad rem:
Lekcja 1: DOCENIANIE JEDNOSTKI (celebrating individual)
To dostrzeżenie unikalnych kompetencji, umiejętności każdego pracownika. Stulman podaje przykład: jego pracownik, Torrain, był kelnerem, który pasjonował się fotografią. Stulman dał mu pierwszą szansę w życiu, by zarobić dodatkowe pieniądze na tej pasji. Zaangażowanie młodego człowieka sięgnęło zenitu, a jego postawa zarażała entuzjazmem innych.
Konkluzja – dostrzeż w pracowniku coś więcej, daj mu szansę by wyraził swoją indywidualność, by mógł swoje aspiracje zawodowe, a może nawet ambicje i marzenia choć częściowo zrealizować u Ciebie, w Twojej restauracji. Usiądź z nim do stołu i porozmawiaj o Twoich ambicjach biznesowych i o jego aspiracjach zawodowych. Znajdźcie wspólną drogę, a na początek po prostu wspólne punkty zaczepienia obu wizji.
Lekcja 2: ROZWIJANIE DUCHA ZESPOŁU POPRZEZ WSPÓŁPRACĘ (teamwork through collaboration)
Okazuje się, że efektywność biznesowa nie zawsze jest najlepszym kryterium podejmowania decyzji. Czasami lepiej wybrać rozwiązanie, które wymaga znacznie większego wysiłku i trwa o wiele dłużej. Jeśli efektem jest współpraca i zaangażowanie ludzi, warto to zrobić. Można zadanie powierzyć jednej osobie (pokusa jest naprawdę duża jeśli ten ktoś jest specjalistą w danym obszarze), ale będzie to droga na skróty. Droga dłuższa, czasochłonna, a może nawet mozolna, zaowocuje premią w postaci zaangażowanego zespołu.
Jest to lekcja bardzo trudna. Szczególnie w czasach ciągłej presji czasu, ograniczonych zasobów i obowiązującego paradygmatu efektywności. Wymaga ona od nas mądrości i gotowości do inwestycji w budowanie stabilnego biznesu (przeciwieństwem jest szybki zysk bez podstaw do budowania stabilnych przychodów).
Lekcja 3: PROMOCJE WEWNĘTRZNE (internal promotion)
To niezawodny sposób budowania zaangażowania, przeciwdziałania fluktuacji i promocji naszej kultury organizacyjnej, ale również standardów wewnętrznych i systemu szkoleń wewnętrznych (gdy każdy kto awansuje jest szkolony przez tego, kto awansował). Do nowo zatrudnionego pracownika wysyłamy bardzo mocny komunikat, kiedy się dowiaduje, że wszyscy (włączając w to całą kadrę zarządzającą) zaczynali od stanowiska kelnera.
Wnioski są oczywiste – nie ma zaangażowania bez angażowania. Okazuje się, że w kontekście organizacyjnym ważniejsza jest zdolność pracodawców do angażowania pracowników niż poszukiwanie w kandydatach wewnętrznej motywacji do pracy. Właściwie jest to pytanie o odpowiedzialność – bierzemy ją na siebie jako pracodawcy czy przerzucamy na naszych pracowników, oczekując od nich więcej niż sami dajemy w tym zakresie. To my – właściciele przedsiębiorstw jesteśmy zobowiązani do stworzenia takiego systemu zarządzania, który będzie skuteczny. Oczywiście to, czy system będzie działał zależy w dużej mierze od znalezienia kandydatów z potencjałem do zaangażowania się. Ale to już zupełnie inny temat…
Autor:
